Спеціаліст по кадрам: професійний стандарт, посадова інструкція. Провідний спеціаліст з управління персоналом: ПРОФСТАНДАРТ

Діяльність працівників багатьох спеціалізацій,затребуваних на російських підприємствах, регламентується професійними стандартами - джерелами норм, які затверджуються на рівні державних структур. Відповідні документи можуть бути згодом задіяні компаніями-роботодавцями з метою реалізації та вдосконалення власної управлінської політики в тих чи інших напрямках. Наприклад, в частині кадрового менеджменту. У чому полягає специфіка ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом? Які трудові функції повинен виконувати кадровик відповідно до норм, встановлених цим документом?

В яких джерелах права затверджений ПРОФСТАНДАРТ фахівця з кадрів?

Професійний стандарт фахівця зуправління персоналом, як і багато інших джерел подібного призначення, затверджений на державному рівні. Основний правовий акт, який встановлює відповідні норми - Наказ Мінтрудсоцразвітія РФ № 691н, прийнятий 06.10.2015. Даний джерело права кореспондує з положеннями постанови уряду РФ № 23, затвердженого 22.11.2013.

Професійний стандарт фахівця зуправління персоналом, який введений в дію державою, регламентує, перш за все, характеристики трудових функцій, що властиві для кадровика. Яких саме? Йдеться про наступне:

• документальне забезпечення діяльності;
• забезпечення підприємства кадрами;
• оцінка і атестація фахівців;
• розвиток кадрового потенціалу компанії;
• сприяння наданню працівникам фірми комфортних умов праці;
• реалізація соціальної політики організації;
• участь в стратегічному управлінні кадрами.

Відзначимо, що ПРОФСТАНДАРТ, розроблений дляфахівців з кадрів, встановлює також кваліфікаційні вимоги до працівників, які виконують відповідні трудові функції. Тільки при наявності у людини певного рівня знань і навичок роботодавцю рекомендується допускати його до вирішення тієї чи іншої групи завдань в рамках реалізації кадрової політікі.Рассмотрім специфіку функцій, наведених у переліку вище, докладніше.

Трудові функції фахівця з кадрів: документальне забезпечення діяльності

Отже, встановлений в РФ ПРОФСТАНДАРТ кадровика передбачає виконання фахівцем роботи, пов'язаної з документальним забезпеченням процесу управління кадрами.

Даний напрямок діяльності включає:

• підготовку внутрішньокорпоративних документів,необхідних для легітимізації трудових відносин з найманими працівниками (проектів договорів з тих чи інших позиціях, посадових інструкцій, колективних угод);
• прийом від працівників, які підписують контракти, персональних документів (трудових книжок, дипломів, карток);
• підготовку звітності в державніструктури, які здійснюють моніторинг трудових відносин на підприємствах в різних аспектах - включаючи податкові, фінансові (мова йде про таких відомствах, як Трудінспекція, ФНС, позабюджетні фонди).

Розглядається напрямок діяльностікадровика - в числі найважливіших. Наступна не менш значуща група завдань, які вирішує фахівець з кадрів (ПРОФСТАНДАРТ наказує робити це), пов'язана із забезпеченням підприємства кадрами.

Розглянемо їх.

Функції кадровика: забезпечення підприємства кадрами

Спеціаліст з управління персоналом (ПРОФСТАНДАРТтакож регламентує відповідний напрям його роботи) повинен сприяти забезпеченню фірми кваліфікованими працівниками. Власне, це одна з головних задач людини, що займає цю посаду.

Розглядається напрямок діяльності, який встановлює професійний стандарт менеджера по кадрам, передбачає:

• формування вакансій на підприємстві, вимог до кандидатів на їх заміщення;
• публікація інформації за відповідними позиціями в ЗМІ, на спеціалізованих порталах;
• взаємодія з консультантами по кадрам, спеціалізованими структурами;
• запрошення кандидатів на заміщення вакансій, проведення співбесід з ними;
• оформлення фахівців, які пройшли тести, на роботу;
• адаптація нових співробітників до особливостей виробничого процесу в компанії.

Наступне найважливіший напрям діяльності менеджера по кадрам підприємства - оцінка і атестація фахівців, що працюють у фірмі.

Функції кадровика: оцінка та атестація фахівців

Спеціаліст по кадрам (професійний стандарт,затверджений державою, встановлює відповідне зобов'язання) вирішує завдання, пов'язані не тільки з залученням і забезпеченням ефективного включення нових співробітників у компанію, але також з сприянням підтримки рівня їх кваліфікації, знань, необхідних компетенцій.

Найчастіше даний напрямок діяльностікадровика включає регулярне проведення оцінки рівня знань і навичок працівників фірми, а також атестації персоналу. Відповідальний фахівець в даному випадку може проводити співбесіди, тести, запрошувати сторонніх експертів - з метою виявлення рівня професійної підготовки співробітників на тих чи інших посадах. У разі якщо працівник не пройшов тест, то кадровик виявляє фактори виникнення подібної ситуації. При необхідності - допомагає співробітнику, що відчуває складності в роботі, придбати необхідні знання та навички.

Розглядається напрям діяльності фахівця з управління персоналом може бути частиною його наступної трудової функції, пов'язаної з розвитком кадрового потенціалу організації.

Розвиток кадрового потенціалу як функція менеджера з персоналу

Спеціаліст по кадрам (професійний стандарттакож встановлює дане зобов'язання) може вирішувати завдання, пов'язані з удосконаленням професійних знань, навичок і компетенцій співробітників підприємства. Відповідне напрямок діяльності кадровика найчастіше включає:

• організацію внутрішньокорпоративного навчання співробітників;
• направлення працівників на курси в спеціалізовані навчальні заклади;
• організацію стажування співробітників на партнерських підприємствах;
• власне навчання на курсах підвищення компетенції в частині питань розвитку персоналу.

Співробітник, що має достатню кваліфікацію іздатний ефективно включатися в трудовий процес, повинен отримувати хорошу зарплату, а також мати можливість здійснювати свою діяльність в комфортних умовах. Спеціаліст по кадрам (професійний стандарт має на увазі це) може відповідати за своєчасне формування зазначених умов трудової діяльності працівників фірми.

Забезпечення комфортних умов праці як функція фахівця з кадрів

Даний напрямок діяльності кадровика включає:

• взаємодія з керівництвом, фінансовими службами та іншими компетентними підрозділами з питань виплати своєчасної, представленої в достатньому обсязі і зарплати, що індексується персоналу;
• спілкування з співробітниками тих чи інших відділів на предмет виявлення вимог і побажань щодо оптимізації умов праці, нарахування компенсацій;
• надання різних бонусів і привілеїв, взаємодія зі службою охорони праці з питань забезпечення комфортних умов ведення співробітниками фірми своєї професійної діяльності.

Досить близьким до даної трудової функції фахівця кадрової служби є спрямування роботи кадровика, пов'язане з реалізацією соціальної політики компанії. Вивчимо його особливості.

Реалізація корпоративної соціальної політики як функція кадровика

Спеціаліст з управління персоналом(ПРОФСТАНДАРТ, що регламентує роботу кадровика, має на увазі наявність подібної обов'язки) може вирішувати завдання, які стосуються реалізації корпоративної соціальної політики. Даний напрямок діяльності передбачає:

• взаємодія кадровика з менеджерами, відповідальними за реалізацію соціальної політики з організаційних питань;
• участь спеціаліста з управління персоналом в удосконалення порядку реалізації відповідної політики фірми;
• взаємодія кадровика з працівниками компанії на предмет виявлення потреб і побажань в області отримання преференцій і можливостей в рамках реалізації компанією соціальної політики.

Розглядається напрямок діяльностікадровика правомірно віднести до стратегічних. Тому воно в значній мірі перетинається з наступною трудовою функцією, яку професійний стандарт менеджера по управлінню персоналом наказує виконувати - стратегічним управлінням кадрами. Вивчимо її докладніше.

Стратегічне управління кадрами як функція фахівця з персоналу

Даний напрямок діяльності кадровика може включати:

• вимір продуктивності праці на різних виробничих ділянках;
• виявлення слабких місць в системі управління кадрами;
• формулювання пропозицій щодо вдосконалення відповідної системи в контексті стратегічних завдань компанії.

Такими є ключові функції, які встановлюєпрофесійний стандарт фахівця відділу кадрів. Співробітник відповідного профілю зазвичай працює в спеціалізованій внутрішньокорпоративної структурі. Як правило, це кадрова служба фірми. Розглянемо особливості її функціонування докладніше.

Специфіка роботи кадрової служби фірми-роботодавця

Експерти виділяють наступний перелік функцій, що характеризують кадрові служби сучасних підприємств:

• планування потреби компанії в кадрах, їх навчанні;
• забезпечення ефективної продуктивності праці;
• дослідження професійних характеристик працівників на різних позиціях;
• облік кадрів;
• формування корпоративної кадрової політики;
• пошук, залучення в компанію нових співробітників, їх адаптація в організації;
• управління внутрішньокорпоративними правовідносинами у сфері праці;
• забезпечення документообігу в кадровій сфері;
• формування та надання звітності - внутрішньої, а також підлягає направленню до державні структури.

Таким чином, зазначені функції служби поперсоналу фірми в цілому відповідають специфіці такої позиції, як фахівець з кадрів. ПРОФСТАНДАРТ, цілком ймовірно, складався компетентними державними структурами з урахуванням практики кадрового менеджменту, що склалася на підприємствах Росії. Зокрема - що спостерігається в області установи та забезпечення роботи служб по персоналу на підприємствах.

Специфіка посад в сфері управління кадрами

Отже, ми розглянули специфіку норм, яківключає в себе професійний стандарт фахівця з кадрів. Але потрібно відзначити, що, поряд з працівником підприємства, які займають відповідну посаду, в структурі персоналу фірми можуть бути інші позиції, пов'язані з реалізацією кадрової політики.

Наприклад, це може бути провідний спеціаліст покадрам. Професійний стандарт не виділяє її як відокремлену посаду, але в багатьох фірмах ця позиція засновується. Провідним спеціалістом з кадрів може бути призначений досвідчений працівник, успішно вирішує завдання, передбачені як тими трудовими функціями, які відповідають регламентованим на рівні ПРОФСТАНДАРТ, так і ті, що встановлюються виходячи з локальних особливостей виробництва і кадрової політики. У середніх і великих організаціях роботою кадровиків управляє начальник служби управління персоналом компанії.

Для кожної з позицій, залучених до вирішеннякорпоративних завдань в рамках кадрової політики, властиві окремі трудові функції. Так, начальник відділу служби кадрів може мати більше повноважень, і в зв'язку з цим його робота буде пов'язана в меншій мірі з предметним вирішенням завдань, в більшій - з процедурами узгодження тих чи інших проектів, здійсненням контролю над роботою підлеглих, організацією нарад з поточних питань .

ПРОФСТАНДАРТ фахівця з кадрів закріплений нарівні офіційного нормативного акта. Якщо говорити про локальному рівні регулювання, який реалізується в рамках внутрішньокорпоративних правовідносин, то можна звернути увагу на розробку і введення менеджментом фірм посадових інструкцій для кадровиків. Вивчимо даний аспект докладніше.

Специфіка посадових інструкцій для кадровиків

Для чого людині, що відповідає за розвитокперсоналом організації, посадова інструкція? Спеціаліст по кадрам (ПРОФСТАНДАРТ не регламентує даний аспект трудових правовідносин - варто звернути на це особливу увагу) може бути зобов'язаний ознайомитися з даними документом і підписати його, якщо відповідний джерело доповнює його трудовий договір.

Посадова інструкція кадровика або, наприклад,його керівника, може бути заснована на положеннях професійного стандарту або ж виходячи з внутрішньокорпоративних пріоритетів. Але оскільки відповідний стандарт прийнятий на рівні офіційного правового акта, положення локальних нормативних джерел не повинні суперечити йому. Якщо будь-які з її положень передбачають формування трудових функцій, не передбачених професійним стандартом, важливо, щоб їх сутність була адекватна необхідному рівню кваліфікації і компетенції співробітника кадрової служби.

Якщо менеджер, відповідальний за складаннятакого документа, як посадова інструкція фахівця з кадрів, професійний стандарт використовує в якості основи для формування відповідного джерела, то в його розпорядження потрапить в достатній мірі збалансований норматив, в якому врахована специфіка кваліфікації, компетенцій, а також ввірених кадровику функцій. У цьому корисність офіційного стандарту. До того ж складання посадової інструкції на його основі - важлива умова забезпечення законності положень відповідного документа.

Можна відзначити, що посадова інструкціякадровика може доповнюватися іншими внутрішньокорпоративними джерелами, що регламентують трудову функцію і процедури вирішення завдань в рамках виробничих процесів у фірмі. У числі таких - інструкції з охорони праці, внутрішньокорпоративні угоди. Вище ми відзначили, що фахівець з кадрів (професійний стандарт визначає наявність у нього відповідної функції) може займатися підготовкою цих документів.

резюме

Отже, ми досліджували специфіку такої посади,як фахівець з кадрів. Співробітник відповідного профілю також може називатися менеджером або фахівцем з персоналу. Для даної посади встановлений державний професійний стандарт. Він визначає насамперед перелік трудових функцій людини, який вирішує завдання в сфері управління кадрами, а також встановлює кваліфікаційні вимоги до співробітника, зобов'язаному виконувати їх в силу договору з роботодавцем.

Розробка професійних стандартів в областіуправління персоналом знаходиться, таким чином, в компетенції державних структур. Але фірма-роботодавець має право доповнювати положення відповідних нормативних положень локальними джерелами. Які разом з тим не повинні суперечити нормам, встановленим на офіційному рівні.

У числі джерел, що регламентують роботукадровиків і прийнятих локально - посадові інструкції, внутрішні корпоративні угоди. В їх розробці може брати участь власне фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає формування відповідної трудової функції людини, що займає цю посаду).