Ст. 391 ТК РФ з коментарями

У чинному законодавстві передбачені випадки, коли позови по трудових спорах розглядаються в суді. Слід враховувати, що такого роду заяви можуть подаватися в інстанції загальної юрисдикції. Підстави для направлення позовів встановлені в ст. 391 ТК РФ. З коментарями до статті познайомимося далі.

Загальні підстави подачі заяви в суд

Як відомо, наймач має право застосувати доспівробітнику, яка допустила порушення законодавства або положень інших нор (локальних в тому числі) актів, дисциплінарне стягнення. Одним з них є звільнення.

ТК містить кілька статей, в якихпередбачені підстави для розірвання договору. Однак далеко не у всіх випадках співробітник згоден з діями наймача. Закон надає працівнику право оскаржити звільнення. ТК, Зокрема, закріплює можливість звернутися до трудової інспекції. Однак, як показує практика, в цьому органі найчастіше розглядаються колективні суперечки. Що робити, якщо звільняють з роботи без підстав? Звернутися до суду. Ця форма захисту якраз і передбачена в ст. 391 ТК РФ.

Підставою для звернення до інстанцію загальної юрисдикції виступають випадки, коли:

Працівник, наймач, профспілка, що захищає інтереси працівника, не згодні з постановою комісії зі спорів.
Співробітник направляє заяву, минаючи інспекцію по трудових спорах.
Заява подає прокурор, якщо постанову комісії суперечить трудовому законодавству і іншим актам, що містить норми, які регламентують трудові відносини.

категорії позовів

згідно 391 статті ТК, В судах розглядаються безпосередньо спори за заявами наймача про компенсацію службовцям заподіяної їм шкоди, якщо інше не встановлюється законодавством.

Перелік причин, за якими в суд може звернутися службовець, кілька об'ємніше. Зокрема, в інстанціях розглядаються спори про:

Поновлення на роботі. При цьому причина розірвання контракту значення не має.
Зміну формулювання підстави і дати звільнення.
Переведення на іншу роботу.
Оплату часу вимушеного прогулу або різниці за період виконання нижчеоплачуваної роботи.
протиправній поведінці прямого роботодавця в процесі обробки і захисту персональних даних співробітника.

додатково

Громадянин може захистити себе, якщо його не беруть на роботу з неповажних, на його думку, причин. У 391 статті Кодексу передбачені додаткові права осіб, чиї інтереси в трудовій сфері ущемлені.

Згідно з нормою, в суд можуть звернутися особи, які працюють у громадян, які не мають статусу підприємця, а також значаться в штаті релігійних організацій.

Ст. 391 ТК РФ допускає також розгляд індивідуальних суперечок за заявами громадян, які вважають, що вони піддавалися дискримінації.

пояснення

Як зазначалося вище, ст. 391 ТК РФ може застосовуватися при подачі заяв в інстанції загальної юрисдикції. Це означає, що суддя, прийнявши позов, повинен визначити, чи витікає він з трудових правовідносин. Нагадаємо їх ознаки.

Трудові правовідносини грунтуються на угоді між наймачем і працівником про:

особистому виконанні постежимо за встановлену плату певної задачі;
підпорядкуванні працівника правилам, встановленим на підприємстві;
забезпеченні наймачем належних умов праці, передбачених законодавством, локальними актами, договором, колективною угодою.

Крім того, суд визначає підсудність даної справи.

Важливий момент

Відповідно до ФЗ № 147, 6 пункт 1 частини 23статті ЦПК втратив чинність. Відповідно до цього положення, раніше всі суперечки, що випливали з трудових правовідносин, розглядалися в світовому суді як в першій інстанції.

В даний час такі справи розбирає районний суд.

Індивідуально-трудові спори: строки

У 46 статті Конституції гарантовано право громадян на судовий захист. У ТК, в свою чергу, не міститься застережень про обов'язковість досудового звернення до інспекцію по трудових спорах.

Громадянин, який вважає, що його право порушено,може вибрати спосіб захисту. Зокрема, він має право спочатку звернутися в комісію з врегулювання суперечок. Виняток становлять ті справи, які розбираються безпосередньо судом. Якщо ж рішення комісії не буде задовольняти громадянина, він може подати позов. Зробити це потрібно не пізніше 10 днів з дати винесення рішення.

Якщо комісія в десятиденний строк не розглянула подану заяву, зацікавлений суб'єкт має право перенести справу до суду.

нюанси

згідно ст. 391 ТК РФ, До суду можуть звернутися не тільки наймач і працівник, а й профспілка і прокурор.

Звернемося до федерального законодавства. Згідно 23 статті ФЗ № 10, якщо наймач допустив порушення законодавства про працю, профспілка має право за власною ініціативою або на прохання членів професійної спілки або працівників звернутися із заявою в структури, які розглядають трудові спори.

У 2 частини 390 стаття ТК передбачається терміндля звернення наймача або працівника в суд у разі їх незгоди з рішенням комісії. Він становить 10 днів. Для профспілки і прокурора період не встановлено. Звісно ж, що їм також слід керуватися положеннями 2 частини 390 статті ТК.

Детальніше про категорії справ

Крім суперечок, прямо передбачених в 391 статті ТК, В суді можуть розглядатися справи за заявами особи:

Отримав необгрунтовану відмову в працевлаштуванні. Йдеться, зокрема, про випадки, коли громадянина не беруть на роботу через вік, кольору шкіри, релігійних світоглядів, статі, соціального статусу та ін.
Яка зазнала дискримінації в трудовій сфері. Наприклад, жінку не допускають до керівної посади. У таких випадках, крім іншого, працівник має право вимагати компенсації моральної та матеріальної шкоди.
Поніс матеріальні збитки в зв'язку з неправомірними діями наймача.

Роботодавець має право направити позов про:

Стягнення заробітку, надмірно сплаченого співробітнику в зв'язку з його протиправними діями.
Компенсації службовцям шкоди, заподіяної підприємству, сума якого перевищує його середню з / п.
Стягнення невиплаченої з звільненого співробітника, якщо він дав письмове зобов'язання погасити заборгованість.
Компенсації співробітником шкоди, заподіяноїорганізації, сума якого більше його середньої з / п, якщо місячний термін для затвердження керівником розпорядження закінчився або працівник не бажає відшкодовувати шкоду добровільно.

Крім того, наймач може оскаржити припис інспекції праці про поновлення на роботі раніше звільненого співробітника.

дискримінація

Вона може мати місце і в рамках професійної діяльності громадянина, і коли суб'єкта незаконно звільнили. Що робити в таких ситуаціях, до кого звертатися? У таких випадках пряма дорога до суду. При цьому слід пам'ятати, що факт дискримінації необхідно довести. Доцільно взяти копію розпорядження наймача. При необхідності працівника цілком може взяти додаткові письмові пояснення керівника.

Дискримінація може, наприклад, виражатися в тому,що підвищення окладів, тарифних ставок торкнулося всіх співробітників, крім особи, яка досягла пенсійного віку. У другій ситуації наймач, який вирішив співробітника звільнити за статтею, Яка передбачає можливість скорочення, не взяв до уваги переважне право службовця залишитися на своїй посаді. Про нього йдеться в 179 статті Кодексу.

Зрозуміло, далеко не всі знають, що робити, якщо звільняють з роботи без пояснення причин. В першу чергу потрібно зрозуміти, що такі дії наймача неправомірні. Для початку можна проконсультуватися в комісії по трудових спорах. У таких справах не зайвою буде і допомогу кваліфікованого юриста.

Головне - при зверненні до суду мати докази дискримінації. Можна додатково взяти свідчення з колег.

Слід зазначити, що звільнений працівник може пред'явити до прямому роботодавцю кілька вимог. При цьому з частиною з них він може звернутися в комісію по спорах, з частиною - прямо в суд.

Необхідно також врахувати, що факт припинення трудових правовідносин не впливає на підвідомчість вимог.

Крім того, якщо наймач вирішує звільнити зстатті (незалежно з якої), необхідно проконтролювати правильність оформлення документації, дотримання наймачем всіх правил, встановлених ТК.

підсудність

Позовні вимоги роботодавця до працівника направляються за місцем проживання останнього. Працівник подає заяву по мітку перебування підприємства.

Тим часом законодавство передбачає можливість співробітника вибрати місце розгляду справи у випадках, коли:

Професійна діяльність позивачаздійснюється в філії / представництві організації. Вимоги до підприємства, що випливають з діяльності відокремленого підрозділу, можуть направлятися до суду не тільки за адресою знаходження головної фірми, але і її підрозділи.
Позов пов'язаний з відновленням трудових прав,компенсацією збитків, понесених працівником у зв'язку з незаконним його засудженням, притягненням до відповідальності за КК, застосуванням до нього запобіжних заходів (підписки про невиїзд, взяття під варту), адміністративної санкції у вигляді арешту. Такі заяви можуть направлятися в інстанцію не тільки за місцем знаходження організації, а й за місцем проживання заявника.

Даний перелік вважається вичерпним.

Необгрунтовану відмову в прийомі на підприємство

Пояснення з питань розгляду таких суперечок дав Пленум ВС в Постанові № 2 від 17.03.2004 р

Суд, зокрема, вказує, що прирозгляді таких справ потрібно брати до уваги, що право на працю закріплено Конституцією. Громадяни вільно можуть розпоряджатися своїми знаннями, здібностями, вибирати професію, рід занять.

При укладанні договору з роботодавцемздобувач має рівні права з іншими особами. Ніякої дискримінації не допускається при прийомі громадян на роботу. Заборонені будь-які обмеження (прямі або непрямі), встановлення для окремих осіб переваг в залежності від раси, статі, віку, національності, сімейного, майнового, соціального статусу, місця проживання та інших обставин, не пов'язаними з професійними якостями особи.

Тим часом при розгляді справ про відмови вприйомі на роботу для забезпечення оптимального узгодження інтересів наймача і суб'єктів, які бажають укласти трудову угоду, потрібно брати до уваги, що, відповідно до Конституції і положень 22 статті ТК (2 абз. 1 частини), роботодавець кадрові рішення приймає самостійно. Укладення контракту з здобувачем не є обов'язком керівника. Більш того, в ТК відсутні приписи про те, що роботодавець при появі вакантних посад зобов'язаний їх негайно заповнювати.

При розгляді спорів суд повинен встановити,пропонував керівник вакансії, наявні у нього, за допомогою розміщення оголошень в ЗМІ, повідомлення служби зайнятості, оголошення в ході виступу перед випускниками освітніх установ та ін., чи проводив він переговори з конкретною особою (заявником позову, зокрема). В обов'язковому порядку визначаються підстави відмови в прийомі на роботу, перевіряється їх законність і обгрунтованість.

При цьому суду потрібно враховувати, що неприйняття нароботу за обставинами, що носять явно дискримінаційний характер, заборонений. Наприклад, жінці не може бути відмовлено в зв'язку з тим, що вона вагітна або має малолітніх на утриманні.

У чинному законодавстві міститьсяприблизний перелік підстав, за якими наймач не може відмовляти здобувачеві. У зв'язку з цим суд оцінює дії керівника і вирішує питання про наявність в них ознак дискримінації в кожному випадку індивідуально.

Якщо буде встановлено, що відмова була пов'язана з недостатнім рівнем професійної підготовки особи, відмова визнається правомірним.

У зазначеному вище Постанові ВС звертаєувагу судів на те, що відмова у працевлаштуванні осіб, які проживають в РФ, але які не мають постійної реєстрації за адресою проживання / перебування або місцезнаходження підприємства, є протиправним. Такі дії наймача порушують права осіб на вільне пересування по РФ і вибір місця проживання, гарантовані Конституцією. Крім того, така відмова суперечить положенням 2 частини 64 статті ТК, які не допускають обмежувати можливості або встановлювати переваги для окремих осіб при надходженні на роботу у цій підставі.

Особлива категорія суперечок

Нерідко на практиці виникають складнощі прирозгляді справ, що випливають з правовідносин між акціонером-громадянином і АТ або іншим учасником товариства / товариства і цим суспільством / товариством. Такі суперечки також підвідомчі інстанціях загальної юрисдикції.

Питання про віднесення таких справ до категоріїтрудових спорів вирішується на підставі положень 381 статті ТК. Відповідно до неї, індивідуальним суперечкою слід вважати неврегульоване розбіжність між наймачем і працівником з питань, пов'язаних із застосуванням трудових норм, присутніх в законодавстві та інших правових, в тому числі локальних актах, колективній угоді, контракті, про який заявлено в орган, уповноважений його дозволити.

Правовідносини між одноосібної виконавчоїструктурою суспільства (гендиректором, наприклад), членами колегіальних структур з одного боку і самими товариствами з іншого грунтуються на трудових договорах, справи відносяться до категорії трудових спорів, якщо пов'язані з визнанням недійсності рішень, винесених зазначеними виконавчими органами про:

дострокове припинення повноважень;
поновлення на посадах;
оплаті змушених прогулів.

Термін розгляду цивільних справ за загальними правилами становить не більше двох місяців з дати надходження позову до суду. Справи, що стосуються відновлення на роботі вивчаються і вирішуються протягом місяця.

Якщо в рамках однієї суперечки по одній частинівимог рішення повинно бути винесено не пізніше двох, а по інший - одного місяця, справа підлягає розгляду до закінчення двох місяців з дати надходження позову до судової інстанції. Т. е. Діє загальний термін, передбачений законодавством для розгляду.