Однією з основних найважливіших кадрових технологійє відбір персоналу. Якщо досить тривалий час при призначенні на посаду пріоритетним напрямком були ідеологічні мотиви, то в сучасному суспільстві набір співробітників по їх професійними якостями є основним завданням. Новітні методи відбору персоналу дозволяють зробити цей процес більш ефективним.
Процедура прийому кандидата складається найчастіше зодного або декількох співбесід. Первісна бесіда з людиною, знайомство з його резюме не дає повної картини про професійні і особистісні характеристики особистості. Тому в деяких організаціях застосовуються методи відбору персоналу, засновані на психологічному тестуванні. Завдяки йому можна дізнатися речі, які не дізнаєшся при звичайній розмові. Наприклад, не підведе людина у важку хвилину, чи може виконувати монотонну роботу при необхідності, чи не виявиться джерелом сварок ... Залежно від використовуваних методик, надійність
тестів варіює між 20 і 80 відсотками. Так, наприклад, «Акцент 2-90» - тест, що складається з 90 питань, дозволяє дати оцінку потенціалу особистості, розкриває, як людина поведе себе в екстремальній ситуації. Крім цього дозволяє виявити ознаки психічної патології. Однак якщо при використанні опитувальників у кандидата є шанс передбачити бажану відповідь, то методи відбору персоналу, засновані на застосуванні проективних методик, підвищують надійність тесту. Наприклад, у великих компаніях нерідко використовується тест «Сонди», що дозволяє виявити генотипически передані розлади, дізнатися про людину безліч додаткової інформації, а також встановити зв'язок між типом особистості і обраній посадою.
Інноваційні методи відбору персоналу можуть бутипредставлені відкритим рекрутінгом. Ця методика заснована на використанні відеоінтерв'ю та ділових різних ігор. Найчастіше використовується менеджером з персоналу фірми і дає шанс побачити всіх кандидатів на посаду директора.
Керівник фірми дивиться, як поводяться членигрупи в грі, і можуть вибрати дійсно «свою» людину, виходячи зі свого особистого досвіду або використовуючи інтуїцію. Цей метод дозволяє заощадити час, оскільки на бесіду з кожним кандидатом пішло б набагато більше часу. Перегляд інтерв'ю з кандидатами, записаний на плівку, теж представляє ефективні методи підбору персоналу. Оскільки людина може в повній мірі розкритися перед об'єктивом відеокамери.
Деякі керівники фірм вважають за кращевикористовувати досить незвичайні методи підбору персоналу, наприклад, стрес-співбесіду. З його допомогою можна скласти досить повне уявлення про кандидатів. Головним принципом стресової співбесіди є провокація кандидата. Для цього використовуються шокуючі, недоречні запитання, демонстрація зневажливого ставлення до кандидата ... Це дозволяє, перш за все, побачити, як людина поводиться в тій чи іншій ситуації. Іноді основною метою такої бесіди є прагнення зловити людини на брехні. Пошук і підбір персоналу за допомогою цієї методики найчастіше використовується при відбої кандидатів на керівну посаду, а також з тими, хто в подальшому буде працювати з людьми.
Таким чином, підбір персоналу - це дужевідповідальний процес, від якого залежить, наскільки ефективно буде працювати організація в цілому. При цьому основною метою є відсів невідповідних для даної фірми співробітників.
